"En muchas empresas, el proceso de onboarding se reduce a una serie de acciones operativas: dar credenciales, compartir manuales, presentar al equipo, programar una inducción. Son pasos necesarios, pero no suficientes."
Onboarding: El inicio define todo
Lo que muchas veces se interpreta como falta de iniciativa o baja proactividad, suele ser otra cosa: desconexión silenciosa, producto de una integración fallida. La razón es que integrar no es lo mismo que incorporar: una cosa es dar acceso y otra muy distinta es generar vínculo. Y es justamente ese vínculo (emocional, social, cultural) lo que marca la diferencia entre alguien que solo cumple con su trabajo y alguien que se siente parte, contribuye y permanece.
Cuando hablamos de Onboarding, hablamos de Acompañar Contextualizar Construir Confianza |
El ingreso a una organización es, por definición, un momento de vulnerabilidad. Lo nuevo implica incertidumbre y si ese momento no se cuida, la persona se adapta a medias o simplemente se desconecta. No hablamos de falta de compromiso sino de un entorno que nunca se diseñó para incluir de verdad.
La falta de integración tiene consecuencias
Según Gallup, solo el 12% de los empleados del mundo tiene una percepción satisfactoria del proceso de onboarding de su empresa; sumado, el 20% de las personas renuncia en los primeros 45 días, y el 33% en los primeros seis meses. Pero el impacto no es solo rotación, también se traduce en:
- 70% más probabilidad de cometer errores en el primer trimestre cuando no hay acompañamiento estructurado (SHRM).
- Hasta 50% más tiempo para alcanzar autonomía si no hay una guía clara desde el ingreso (Brandon Hall Group).
- Además hay una tendencia que es silenciosa, los empleados que no se van, pero se desconectan emocionalmente desde el primer mes.
El costo de esa desconexión es alto, y no solo financiero. También se refleja en la cohesión de los equipos, en la cultura del feedback, en la circulación del conocimiento, en la salud emocional colectiva.
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Por eso, el onboarding no debería ser una tarea más de Recursos Humanos, sino una prioridad transversal que involucre a líderes de toda la organización, compañeros y procesos internos.
Cuando integrar se convierte en formar, en escuchar, en reconocer y en acompañar, algo profundo sucede. La persona deja de estar sola en un lugar nuevo y comienza a sentir que pertenece. Y ahí es donde la experiencia individual se convierte en cultura compartida.
Y tú, ¿integras a los nuevos miembros de tu equipo?
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