¿Tu equipo de capacitación no se da abasto?
Alrededor de la capacitación en las empresas, el día a día siempre es retador: actualizar contenidos, cubrir necesidades urgentes, enviar reportes, motivar a un equipo disperso… todo a la vez y sin tiempo para perfeccionar la estrategia de formación (que claramente no está funcionando como deseas o debería).
Pero, ¡no te sientas culpable! El problema no es la gestión, sino un síntoma de agotamiento que responde a un modelo que ya no es sostenible: el capacitador de tiempo completo frente al equipo en formación.
Los datos no mienten:
El 70% del aprendizaje en las organizaciones no ocurre en cursos ni en las salas de formación, sino de manera informal, espontánea y autónoma, en conversaciones, en la práctica y en el error que se comente en escenarios reales.
Y no creas que esto es nuevo, ya nos lo advertía Malcolm Knowles desde la década de los 70s con su teoría de la Andragogía al sustentar que el mayor aprendizaje se adquiere a través de la experiencia práctica (aprender haciendo).
Sin embargo, aún hoy en día, en el pleno auge de la Inteligencia Artificial, hay una gran contradicción: seguimos diseñando la formación como si todo tuviera que pasar por una sala de capacitación y con un instructor al frente que la dirija durante toda la jornada laboral.
Según el LinkedIn Learning Report 2025, el 87% de los líderes de capacitación están buscando cómo reducir la carga operativa de sus equipos.
La tendencia más clara: promover entornos donde el colaborador elige cuándo, cómo y qué aprender, con recursos accesibles, desafíos prácticos y feedback inmediato sin la necesidad de una sesión sincrónica.
Las empresas que ya adoptaron este enfoque —aprendizaje autodirigido e inmersivo— tienen un 92% más de probabilidad de innovar y tener éxito en la formación, no porque hagan más, sino porque liberan tiempo, energía y capacidades para lo que realmente importa.
El Cambio ya Comenzó!
Aquí algunas transformaciones que ya están ocurriendo:
Evolución del instructor a diseñador de experiencias
El rol del capacitador no desaparece: se transforma. Deja de ser quien “transmite” conocimiento y se convierte en quien diseña entornos donde el conocimiento se descubre, se aplica y se interioriza. Ya no necesita estar en cada sesión, sino que crea contenido que permite al colaborador aprender por sí mismo, con herramientas que simulan decisiones, errores, consecuencias y aprendizajes en tiempo real.
De sesiones largas a aprendizaje inmediato
Las personas aprenden mejor cuando lo hacen en el momento en que lo necesitan. Por eso, muchas organizaciones están migrando a modelos autodirigido, con recursos breves, interactivos y adaptables al flujo de trabajo que generan un cambio inmediato, ¡como el microlearning!
De control total a confianza estructurada
El aprendizaje autónomo tampoco se trata de abandonar al colaborador a su suerte, se trata de confiar en su capacidad de aprender con guía, contexto y propósito. Cuando se le da ese margen, aparecen resultados que antes requerían demasiada intervención: menos errores, más responsabilidad, más transferencia real al trabajo. El colaborador se vuelve el responsable de su propio proceso de formación.
De la teoría a la práctica
Una vez que te has permitido cuestionar tu estrategia actual, puedes seguir estas recomendaciones para avanzar al siguiente nivel:
Convierte una capacitación clave en una experiencia autogestionable: Empieza por lo más urgente y piensa: ¿cómo puede este contenido vivirse sin sesiones sincrónicas? Algunas opciones concretas son transformar un proceso en una simulación con decisiones, usar videos breves con preguntas interactivas o diseña una serie de microdesafíos progresivos que el colaborador pueda completar en su ritmo, pero con metas claras.
Haz pruebas pequeñas, con impacto real: No necesitas cambiar todo, sino probar con estrategia. Por ejemplo: crea un retos de 10 minutos con retroalimentación personalizada, divide el contenido en partes más breves con una evaluación al final de cada una. Prueba con un equipo piloto para obtener retroalimentación sobre si lo entendieron mejor y lo aplicaron efectivamente.
Documenta lo que libera a tu equipo: Muchos esfuerzos se repiten porque nadie los mide. Registra cuántas horas al mes dedica tu equipo a impartir la misma capacitación, cuántos recordatorios manuales se envían por semana y cuántas veces se resuelve la misma duda en sesiones distintas. Luego, prueba automatizar tus hallazgos usando plataformas con recordatorios programables, crea videos que respondan preguntas frecuentes y genera reportes automáticos con indicadores por usuario. Cada hora que ahorres, es una hora más para diseñar experiencias de mayor valor.
(O-lab puede hacer todo eso y más. 😉)
Evalúa con propósito: Olvida las métricas tradicionales como “asistencia” o “finalización” y hazte preguntas más útiles: ¿Qué persona modificó una conducta después del curso? ¿Qué equipo redujo errores operativos luego de practicar una simulación? ¿Qué líder tomó una mejor decisión gracias a lo aprendido?
¿Y si empezamos por rediseñar una sola experiencia?
No, no necesitas voltear de cabeza toda tu formación ahora mismo. Comienza poco a poco, y recuerda que lo importante es crear escenarios que permitan equivocarse sin riesgo. Pronto verás que tu equipo de capacitación deja de estar al borde del colapso… y empieza a convertirse en el motor del cambio.
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