Cuando capacitar se convierte en un ciclo de olvido
Seguro te ha pasado: preparas una capacitación con toda la intención de mejorar procesos o actualizar conocimientos. Hay participación y buena recepción, pero semanas después los errores y las dudas reaparecen, y tú, desde el equipo de formación, te preguntas si todo ese esfuerzo sirvió de algo.
Sí sirvió, pero no como esperabas. Pero puedes dejar de sentirte culpable, no es culpa tuya ni de las personas que lo olvidaron. La neurociencia lo explica: si la experiencia no es significativa, el cerebro no la guarda.
La curva del Olvido |
Hace más de un siglo, el psicólogo Hermann Ebbinghaus definió lo que hoy sigue afectando incluso a las plataformas de capacitación más modernas:
El 70% de lo que aprendemos se olvida en las primeras 24 horas. En una semana, ese número puede llegar al 90%.
Esta curva del olvido no es un mito. Se ha comprobado en estudios contemporáneos y sigue influyendo en entornos corporativos donde se espera que una sesión de capacitación cambie comportamientos de forma casi mágica. Pero sin práctica, sin conexión emocional, sin reforzamiento, lo aprendido desaparece.
Desde la andragogía —la ciencia que estudia cómo aprenden los adultos— se ha demostrado que no retenemos cualquier contenido, sino aquel que sentimos útil, relevante y aplicable a nuestra realidad inmediata. El cerebro adulto filtra lo que aprende con una sola pregunta: “¿Esto me sirve ahora?”. Si la respuesta es no, lo desecha. Por eso, las experiencias de aprendizaje deben conectar con problemas reales y ofrecer soluciones concretas. Solo así el conocimiento deja de ser pasajero y se convierte en herramienta.
No es lo que enseñas, es cómo lo diseñas
El problema no es que la gente no quiera aprender, sino que muchas de las capacitaciones siguen presentándose como una descarga de información, no como una experiencia. Este modelo es cómodo, pero ineficaz. Informa, pero no transforma.
Ahí entra el rediseño, convertir el aprendizaje en algo que se sienta real:
- Simulaciones donde el colaborador toma decisiones.
- Repetición espaciada que entrena la memoria.
- Feedback inmediato para reforzar comprensión.
- Gamificación como arquitectura de motivación, no solo decoración.
Las experiencias activas tienen una ventaja clave: el cerebro las trata como algo que importa. Las guarda. Las conecta con la emoción. Y las convierte en recuerdo útil.
“El uso de mecánicas de gamificación en el aprendizaje puede aumentar la motivación intrínseca y el compromiso hasta en un 89%.”
¿Y Ahora qué?
En O-lab lo hemos aprendido acompañando a equipos de formación que estaban agotados de intentar sin ver cambio. Por eso, recomendamos estructurar contenidos que permitan a las personas resolver, decidir, equivocarse sin riesgo. Porque ahí —y solo ahí— el conocimiento se vuelve acción. No se trata de repetir lo aprendido. Se trata de aplicarlo con propósito.
Si quieres empezar a rediseñar tu estrategia, aquí te dejamos algunas recomendaciones:
- Elimina lo decorativo. Quédate con lo esencial: lo que resuelve, lo que cambia, lo que se aplica.
- Crea microdesafíos. Una buena capacitación no necesita durar horas. Necesita mover algo.
- Integra la práctica antes de la evaluación. No esperes al final para ver si funcionó.
- Observa el impacto, no solo la asistencia. Que alguien termine un curso no significa que haya aprendido.
- Habla con tus usuarios. ¿Qué recuerdan? ¿Qué aplican? ¿Qué les sirvió? Esa es la verdadera métrica.
Tampoco necesitas soluciones mágicas, solo pequeños cambios con sentido, que conviertan el aprendizaje en algo útil, real y que, esta vez, sí se quede. Por ello, desde O-lab seguiremos compartiendo ideas, recursos y experiencias para acompañarte en ese proceso.
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